2010年3月5日，浙江省勞動和社會保障學會、浙江省人才開發協會、浙江省浙商研究會等單位聯合發布“浙江省最佳雇主企業”評選名單，利時集團因企業工作環境良好、企業雇傭關系和諧以高票當選，成為全省18家“和諧標桿”之一。
作為一家擁有4000余名員工的大型企業集團，利時不僅是國內企業中實業經營與資本運營互動發展的成功范例，而且在17年的創業歷程中，堅持發揚獨特的“舍得文化”，致力于內外和諧發展，使企業、員工、社會三者利益逐步協調均衡，逐漸成為業內的和諧標桿，利時也由此榮膺“全國思想政治工作先進單位”、“浙江省文明企業”、“寧波市和諧企業”等稱號。
要得便須舍，有舍才有得；不舍不得，小舍小得，大舍大得……這些人生哲學和取舍藝術，在利時的“舍得文化”中有了“企業版”的演繹形式，并進而成為利時企業文化的核心內容之一——體現在理念識別上，是長期確立“人本、創造、分享”的經營理念，以及“善識、善用、善待”的用人觀；體現在實踐行動上，是在中國民企中率先成立“福利基金會”、每年投入不少于100萬元用于員工培訓、大力推行“社保套餐”、長期發動“六必訪”關愛行動、累計投入500余萬元舉辦“利時之約”音樂會向包括員工在內的社會各界普及高雅音樂，等等，可謂亮點迭出，藉此在企業內形成了尊重人才的氛圍及和諧發展的主旋律。
利時集團李立新董事長，是“舍得文化”的倡導者和推動者。他對于用人、育人、留人的一些精辟論述，如“多往員工口袋里裝鈔票、多往員工腦袋里裝知識”、“只要你付出努力，只要你創造價值，在利時人人都是人才”、“不讓平庸的人混在公司，也決不能讓一個優秀的人才流失”等等，均在理論界廣為流傳。
作為全國民營經濟大省的浙江，近年來，已涌現出越來越多工作環境良好、雇傭關系和諧、在員工和客戶中享有較好口碑和聲譽的優秀民企。而分析利時集團積極推動和踐行“舍得文化”的案例，明顯地帶有上述特征：與員工和諧共生、與社會和諧共榮。因此，利時集團的做法和經驗對相關企業及行業不無借鑒。
“舍得文化”關鍵詞：待遇
在利時的“舍得文化”中，很顯著的一個特點是，是善于發現人才、尊重人才、重用人才，并在滿足人才對于物質利益的需求方面，“舍得”出錢。
從一家純加工制造型企業，到如今商貿流通業務在總營收中的占比高達60%，利時集團通過優二進三、轉型升級，已成為一家業績優異、效益穩定的企業。為滿足“多元發展、專業經營”的戰略推進之需，公司舍得投入重金引進各類中高級管理和技術人才；同時，得益于李立新董事長倡導和推行的分享機制，每年利時員工的收入水平也均有較高增長。
【用30%利潤換一位高管】
為引進人才不惜投入，這在利時是有傳統的：2000年，為大舉開拓海外營銷網絡，李立新“瞄”上了當時亞洲最大塑料制品企業的美國籍總裁馬文。幾經周折，馬文開出了加盟條件，其索要的年薪，相當于當時利時三分之一年利潤。
在待遇要求得到滿足后，馬文于當年4月走馬上任，成為利時總裁。這位美國職業經理人很快向中國老板證明了自己的價值：迅速為利時集團構筑了塑膠產品的全球營銷網，完成了從銷售國際化到管理國際化的華麗轉身，并助推利時順利收購上市公司香港通達，晉身成為“亞洲塑料大王”�；仡欉@一“舍得”，李立新認為非常劃算：“我絞盡腦汁并且開出了極其高昂的代價將馬文‘挖’了過來，但那些與之后他給利時創造的巨大財富相比，其實并不多�！�
員工的福利水平，也是利時“舍得”投入的重點。公司投資數百萬元興建員工宿舍，添置電視機、熱水器、空調等生活設施，并配套建成健身房、圖書室、乒乓球室等各類活動場所；在利時，為員工贈送生日蛋糕的活動，已不間斷地開展了10余個年頭。除了這些常規的做法外，利時還獨創性地在企業內建立了“職工福利基金會”和推行“六必訪”行動。
【利時職工福利基金會】
利時是國內民企中首家設立“職工福利基金會”的企業。自1998年6月成立該項基金至今，總金額已累積達到500萬元。利時員工在遭遇大病、災難等突發事件后，可申請獲得補助，以緩解他們在抵御天災人禍時的經濟壓力。這一福利機制規定：員工因生病、發生車禍等原因產生的醫藥費，金額在500元～1000元的報銷70%，1000元～2000元的報銷80%，3000元以上的報銷90%；員工家庭發生失竊、火災（保險公司已有賠付的除外），以及員工的家庭成員如患病或發生意外傷害，也可按金額大小補助30％～40％，最高為1萬元；特殊困難可另行研究額外補助。
據統計，“職工福利基金會”設立12年來，已累積解決了近2000名利時員工的醫藥費報銷問題，報銷金額高達200萬余元之巨。該基金除用于醫藥費補助外，還每年1次安排為員工開展健康體檢，并每年讓全體員工享受金額為80元的旅游一次。近期，公司內銷部的一名傅姓員工在體檢中發現腎臟積水，花去醫療費近9000元，根據福利基金發放標準，公司為其報銷了總費用的90%。
目前，該基金的發放范圍，還進一步擴大到對員工的“六必訪”、日常的福利保障等更為廣泛的領域。像以員工生病住院必訪、員工遇災必訪、員工家庭有困難必訪、員工生子女必訪、員工結婚必訪、員工退休必訪為內容的“六必訪”機制，在國內企業中也可謂絕無僅有，使員工真切地感受到了來自企業的關愛和幫助，提升了滿意度。
針對社會上部分外來務工人員長期游離于社會福利保障之外，許多合法的權益往往得不到保障，容易造成因病致貧、因病返貧等現象，利時集團大力推行“社保套餐”制度。目前，利時員工的參保率達到了100%。
【兩會上熱情推銷“社保套餐”】
在2008年2月的兩會上，身為全國政協委員的利時集團董事長李立新向全國推介“寧波模式”，呼吁全社會關心農民工、共同破解農民工社保難題。這一提案在兩會期間引發轟動效應，《焦點訪談》等節目紛紛予以報道。李立新積極推薦的“社保套餐”——《寧波市外來務工人員社會保險暫行辦法》規定：外來工參加工傷、大病醫療、養老、失業、生育等五項保險，個人無需繳納任何費，五大保險參保費全部由企業“埋單”，其中養老保險費的61%打入外來工個人賬戶；如果是大病住院，醫療費最高可報銷90%。李立新希望通過他的呼吁，促使有關部門在借鑒‘寧波模式’基礎上，制定出臺一個適用全國的外來工社保模式。
李立新不僅在自己領導的企業內全員推行“社保套餐”，而且將關注的目光投向外來務工人員群體，為維護農民工權益作出了積極的呼吁和貢獻。
待遇是留住人才的“硬件”之一。利時集團在提高員工待遇上的“舍得”，換來了員工的“不舍得”：利時員工因對薪酬待遇不滿而發生的主動流失率，在近3年間均低于0.9%。
“舍得文化”關鍵詞：培訓
“要給鈔票也要給知識”，李立新的這一經典理論，反映了“舍得文化”另一特點：舍得出錢為員工做培訓。近5年來，利時每年用于培訓的專項支出逾百萬元。
對于新員工，利時對他們一律實施為期1周的入廠培訓；對于在職員工，則以內培和委培等形式，開展各類職業管理培訓和特殊崗位專項培訓；為鼓勵在職員工參加自學考試、報讀成人高校，利時實行報銷50%學費的助學政策，受此激勵，迄今已有百余名在職員工考取了大專及大專以上學歷；對于業績突出、表現優秀的干部和員工，則安排他們到清華、復旦、寧大等高校以及健峰管理學院等專業培訓機構進行深造。目前，利時員工的培訓率已達到100%。
【員工素質提升計劃】
2008年金融危機發生后，利時集團對于培訓的投入不減反增，當年劃撥�？畎儆嗳f元用于實施“員工素質提升計劃”， 并決定今后每年遞增100萬元。根據這項計劃，利時將在未來3年內，將投入不低于500萬元，用于選送30名中高層員工到連續四年榮登中國內地EMBA排行榜第一名的復旦大學等國內著名高校接受深造、優化知識結構。
僅在2008年，就有6名管理人員及優秀員工，被選送至復旦大學就讀EMBA以及參加各類研修班，利時為此共計投入138萬元；2009年截至10月底，由公司出資80萬元，又有鄭蓉等7名利時人被選送至復旦大學、上海財大、浙江大學、上海交大、人民大學等知名學府攻讀EMBA及參加各類高級研修班。
利時集團在實踐中積極探索建立學習型組織，董事長李立新經常向公司高管推薦各類哲理及商業讀物，如《舍一點是得到》、《21世紀管理挑戰》等，并安排撰寫讀后感，以加深理解；此外，各類運動會、座談會、才藝展示會、征文和書畫攝影賽等文體活動的開展，不僅豐富了廣大員工的文化生活，而且促使員工德智體全面發展；特別是自利時集團投入600萬元贊助“利時之約”音樂會向全社會普及高雅音樂以來，陸續走入音樂廳的利時員工，也由此提高了文化品位。
【“利時之約”普及高雅藝術音樂會】
從2003年起，利時集團每年出資100萬元，冠名贊助舉行“利時之約”普及文雅藝術百場音樂會。迄今已邀請了在全球有較高評價的演唱家、演奏家及劇團來甬演出，其中有著名女高音歌唱家吳碧霞、方瓊，著名男高音歌唱家金永哲，作曲家王立平，著名胡琴演奏家沈誠，琵琶演奏家楊靖夫婦等，此外還有包括侗族大歌等國家級非物質文化遺產項目在內的精品劇目。由于實行的是公益演出，所有的演出門票一律以20元的低價發售，因此受到了普通群眾的歡迎，真正實現了“讓百姓享受質量更高的高雅藝術”的目的，為寧波市的文化事業和精神文明建設作出了較大貢獻。
在每場“利時之約”音樂會舉辦期間，利時都堅持向外來務工人員免費贈票；同時，先后有上千人次的利時員工，有機會得到企業贈予的入場券，被邀至音樂會現場欣賞高雅音樂；在日本國際音樂協會參加“百場音樂會”期間，24名日本藝術家還被邀請至利時集團，在車間里現場為基層員工進行表演，這讓更多的員工不出廠門就能欣賞到來自國外的高雅音樂。不少員工表示，通過接受“利時之約”音樂會這一高雅藝術的薰陶，有助于陶冶情操、提煉修養、培育文明。
在利時集團，無論是入廠培訓、在職培訓、助學政策，還是大手筆的“員工素質提升計劃”以及“以音樂陶冶人”的“利時之約”音樂會，都開展得有聲有色。利時之所以熱衷此道，動因只有一個：這樣做有利于員工的長遠發展。
“舍得文化”關鍵詞：民主
“舍得”切實保障員工的民主權利，落實員工的知情權、參與權、表達權和監督權，是利時“舍得文化”的另一特征。
在1996年前后，利時集團先后成立了工會、黨支部和團支部組織（現已升格為黨委、團委），注重從制度上維護員工的合法權益，迄今出臺各類民主管理制度近百個。早在1995年12月，工會就代表員工同企業主簽訂集體合同，并幫助監督履行。在工會建議下，利時依據《工會法》和《勞動法》，保證月工資都能足額、按時發放；同時還制訂了勞動保護、作息時間、加班、探親假及車旅費報銷等關系到員工切身利益方面的規定，從而保證了維權工作的有法可依、有章可循。工會成立14年來，利時沒有發生一起大的工傷事故，也沒有發生一起大的勞資糾紛。
利時積極完善企業的員工代表大會制度，凡涉及員工切身利益的重大問題，都提交員工代表大會審議決定，并建立“員工評議中高層管理者制度”。每年12月，所有中高層管理者都要做員工代表大會上作述職報告，由員工代表投票考評。近兩年間，已有近10名班組長以上企業干部因評議不合格而被免職，形成“干部稱職否，員工說了算”的民主氛圍；同時，有20余名低階主管在評議中受到高票認同，經考察后獲得職位晉升。
【重獎“金點子”】
利時重視員工建議，在企業內部廣泛開展提合理化建議活動，鼓勵員工為企業獻計獻策，每位員工都可以表達自己的創想和建議，并能公平地得到重視和褒獎。近3年間，公司已收到各類“金點子”800多條，其中513條被采納。公司還為此專門設立了“總經理嘉獎令”，對于向公司的生產經營決策提出重大改進建議、經濟技術有重大創新、產生經濟效益在1萬元以上的員工，給予實際創造利潤5%-10%的現金作為獎勵。自2001年度該獎設立以來，累計支出獎金200多萬元，共有近千名員工受到了獎勵。
當員工確信企業是“實打實”地開展這項活動之時，創新的動力頓時被激發起來；同時“金點子擂臺”不僅為員工創新發明和表達意見建議提供了重要平臺，而且也逐漸成為了利時集團節能挖潛、技術革新、提高勞動生產率、增強市場競爭力的有力武器，并逐漸“升溫”成為一場在員工中間越刮越猛的“頭腦革命”風暴。
月度“利時之星”及年度優秀員工、優秀技術員、優秀管理者的評選，也體現了利時的民主管理氛圍。公司公布獲獎者的產生辦法及評選標準后，先由各部門、車間公開推薦初步候選人名單，再經“員工代表大會”民主選舉產生入圍者名單，隨后進入公示環節，接受全員的民主監督；對最終民主評選的優秀員工，利時給予物質及精神獎勵，以發放獎品、提高待遇、安排外出旅游等方式作出激勵，并在企業內刊上宣傳其個人先進事跡。像在今年春節前夕，集團拿出100余萬元請1000余名員工在五星級飯店吃“年夜飯”，并向年度先進個人發放了蘋果電腦等重獎。
【員工滿意度調查】
每年年底，利時集團及各下屬公司都會開展“員工滿意度調查”，人力資源部精心設計出調查問卷并向員工發放，內容涉及待遇、福利政策、工作環境、人際關系、績效考核合理性、餐廳與后勤服務質量等與員工工作生活直接有關的事項，以廣泛傾聽和收集來自中高層、普通管理人員及基層操作人員的聲音。通過這一途徑，高層能及時發現一些員工滿意度較低、意見集中的問題，以利作出改善。如在2008年集團開展的員工滿意度調查中，有部分員工反映對餐廳的菜肴不滿意。公司經對員工滿意度調查問卷匯總分析后，責令食堂管理人員在一周內作出整改，現利時餐廳供應的菜肴品種已比以前增加了一半多，而且服務質量也大有改善。
創業17年來，利時集團不僅以“亞洲日用塑膠大王”和“浙江商貿流通巨擎”的行業地位贏得尊重，更因重視人才、關愛員工、內外和諧而贏得陽光的企業品牌形象。作為一個負責任的企業公民，利時集團不僅向國家上繳稅收上億元，還積極投身慈善、文化、教育、環保等社會公益領域，累計向中國的公益事業投入了近9000萬元，在依法納稅、抗震救災、熱心公益、推動就業等方面均作出了長久的貢獻。
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